Лаунж не может функционировать без персонала. Человеческий фактор очень важен, потому что во многом определяет уровень сервиса заведения. Можно придумать уникальную концепцию, сделать дорогой ремонт и проработать меню, но без грамотных специалистов, которые смогут поддерживать качество обслуживания на высшем уровне, усилия будут напрасными.
Хорошее материальное вознаграждение побуждает работников к повышению эффективности, а также к максимальной отдаче. От команды зависят ключевые показатели, поэтому в интересах руководителя обеспечить необходимые условия для создания комфортной рабочей среды и достойную оплату труда. Что очень важно с позиции управления бизнесом. Но в то же время руководитель понимает, что зарплатный фонд составляет значительную часть расходов. Важно найти баланс: уровень зарплаты сотрудников должен соотноситься с прочими издержками, чтобы бизнес не обанкротился.
Величина фонда оплаты труда устанавливается самим заведением с учетом различных факторов: ситуацией на рынке, соответствующей стоимостью рабочей силы, общих объемов продаж и т.д. Поэтому нет идеально верного решения, сколько платить мастерам и другим сотрудникам. Нужно анализировать рынок труда в своем регионе и прорабатывать систему оплаты в соответствии с возможностями бизнеса.
В этой статье мы разберем основные способы формирования зарплатного фонда на примере статистики FAMILY COMMUNITY за 2022 г. (рис.1):
Величина фонда оплаты труда устанавливается самим заведением с учетом различных факторов: ситуацией на рынке, соответствующей стоимостью рабочей силы, общих объемов продаж и т.д. Поэтому нет идеально верного решения, сколько платить мастерам и другим сотрудникам. Нужно анализировать рынок труда в своем регионе и прорабатывать систему оплаты в соответствии с возможностями бизнеса.
В этой статье мы разберем основные способы формирования зарплатного фонда на примере статистики FAMILY COMMUNITY за 2022 г. (рис.1):
- Фиксированная плата за выход на смену;
- Выход + процент от кальянов;
- Процент от выручки;
- Выход + процент от кальянов + KPI.
ФИКСИРОВАННАЯ ПЛАТА ЗА ВЫХОД НА СМЕНУ
Система, при которой сотрудник получает фиксированную сумму независимо от количества проделанной работы. Такой подход к формированию зарплатного фонда изначально кажется выигрышным: не нужно делать сложные расчеты и платить персоналу процент. Всё максимально понятно.
Если в заведении работают два кальянных мастера, ежемесячный зарплатный фонд составляет 60 000 – 62 000 рублей. С поправкой на количество дней в каждом месяце годовая сумма составит 730 000 рублей.
Данный способ формирования заработной платы сопряжен с низкой мотивацией сотрудников. Им не интересны дополнительные продажи, нет смысла продумывать логистику бронирования, когда потенциальных гостей слишком много, отсутствует необходимость в привлечении и удержании гостей.
До февраля 2021 года заведения FAMILY COMMUNITY работали по фиксированной ставке – 2 000 рублей за смену. Выручка за год составила 6 884 257 рублей. В феврале было принято решение перейти на процент, и уже в следующем месяце продажи стали расти. С февраля 2021 г. по январь 2022 г. заведение заработало 18 215 720 рублей. Рост на 164%.
В итоге мы получаем следующие данные:
Таким образом, мы видим, что переход на другую систему оплаты способствовал не только росту заработной платы кальянных мастеров, но также росту выручки заведения и прибыли.
Но важно учитывать, что с увеличением объемов продаж при прочих равных условиях сложнее сохранить качество обслуживания. Советуем подумать о поиске дополнительного персонала, который будет выходить на подмогу в загруженные дни.
ВЫХОД + ПРОЦЕНТ ОТ КАЛЬЯНОВ
Выход плюс процент от кальянов – один из наиболее распространенных видов оплаты труда в индустрии. С каждой позиции сотрудник получает процент. Больше продаж – выше заработная плата.
На рисунке 2 мы рассчитали объем заработной платы мастеров при следующих условиях:
Формула расчета заработной платы:
ЗП = Кол-во дней х 2000 + Кол-во кальянов х 1000 х 0,05
Система, при которой сотрудник получает фиксированную сумму независимо от количества проделанной работы. Такой подход к формированию зарплатного фонда изначально кажется выигрышным: не нужно делать сложные расчеты и платить персоналу процент. Всё максимально понятно.
Если в заведении работают два кальянных мастера, ежемесячный зарплатный фонд составляет 60 000 – 62 000 рублей. С поправкой на количество дней в каждом месяце годовая сумма составит 730 000 рублей.
Данный способ формирования заработной платы сопряжен с низкой мотивацией сотрудников. Им не интересны дополнительные продажи, нет смысла продумывать логистику бронирования, когда потенциальных гостей слишком много, отсутствует необходимость в привлечении и удержании гостей.
До февраля 2021 года заведения FAMILY COMMUNITY работали по фиксированной ставке – 2 000 рублей за смену. Выручка за год составила 6 884 257 рублей. В феврале было принято решение перейти на процент, и уже в следующем месяце продажи стали расти. С февраля 2021 г. по январь 2022 г. заведение заработало 18 215 720 рублей. Рост на 164%.
В итоге мы получаем следующие данные:
- При фиксированной ставке зарплатный фонд кальянных мастеров составил 730 000 рублей – это приблизительно 10,6% от выручки.
- При переходе на процент зарплатный фонд вырос до 1 625 956 рублей (цифры получены из статистики заведения), что составило 8,9%.
Таким образом, мы видим, что переход на другую систему оплаты способствовал не только росту заработной платы кальянных мастеров, но также росту выручки заведения и прибыли.
Но важно учитывать, что с увеличением объемов продаж при прочих равных условиях сложнее сохранить качество обслуживания. Советуем подумать о поиске дополнительного персонала, который будет выходить на подмогу в загруженные дни.
ВЫХОД + ПРОЦЕНТ ОТ КАЛЬЯНОВ
Выход плюс процент от кальянов – один из наиболее распространенных видов оплаты труда в индустрии. С каждой позиции сотрудник получает процент. Больше продаж – выше заработная плата.
На рисунке 2 мы рассчитали объем заработной платы мастеров при следующих условиях:
- Средняя стоимость кальяна в заведении – 1 000 рублей.
- Выход – 2 000 рублей.
- Процент с продажи кальянов – 5%.
Формула расчета заработной платы:
ЗП = Кол-во дней х 2000 + Кол-во кальянов х 1000 х 0,05
В таком случае зарплатный фонд кальянных мастеров за год составил 1 309 200 рублей. В данном периоде при прочих равных условиях это 7,2% от выручки.
Важно понимать связь между объемом работы и величиной заработной платы. При получении процента с продаж персонал работает более эффективно, потому что от этого зависит уровень его собственного дохода. И здесь главная задача работодателя – вывести оптимальный процент за выполняемую работу.
Важно понимать связь между объемом работы и величиной заработной платы. При получении процента с продаж персонал работает более эффективно, потому что от этого зависит уровень его собственного дохода. И здесь главная задача работодателя – вывести оптимальный процент за выполняемую работу.
ПРОЦЕНТ ОТ ВЫРУЧКИ
Такой способ формирования заработной платы в настоящее время используется в сети FAMILY COMMUNITY. Общий зарплатный фонд составляет 24% от выручки. На рисунке 3 представлены данные, сколько зарабатывают именно кальянные мастера.
Такой способ формирования заработной платы в настоящее время используется в сети FAMILY COMMUNITY. Общий зарплатный фонд составляет 24% от выручки. На рисунке 3 представлены данные, сколько зарабатывают именно кальянные мастера.
Если обратиться к статистике предыдущих вариантов формирования заработной платы, система FAMILY COMMUNITY более выгодна для мастеров, но менее привлекательна для владельцев бизнеса. Однако важно учитывать, что если потребуется помощь второго кальянщика, то в данной системе это никак не повлияет на прибыль заведения. А система “выход+процент” подразумевает выделение дополнительного бюджета на зарплату второму человеку.
ВЫХОД + ПРОЦЕНТ ОТ КАЛЬЯНОВ + KPI
Гибридный формат оплаты труда повторяет механику выплат по системе “выход + процент от кальянов”. Главное отличие – внедрение дополнительных инструментов, которые позволяют контролировать и оценивать работу персонала – KPI.
Наиболее простой и эффективный способ применения – план по объему продаж. К примеру, заведение в среднем делает 900 – 1 000 кальянов в месяц.
Минимальный план – 900 кальянов в месяц. Если по итогу месяца мастера делают до 900 кальянов, надбавка к зарплате составляет 5% от количества кальянов. При выполнении плана 900 – 1100 кальянов надбавка составляет 7%. От 1100 до 1500 – 10% (рис.4).
ВЫХОД + ПРОЦЕНТ ОТ КАЛЬЯНОВ + KPI
Гибридный формат оплаты труда повторяет механику выплат по системе “выход + процент от кальянов”. Главное отличие – внедрение дополнительных инструментов, которые позволяют контролировать и оценивать работу персонала – KPI.
Наиболее простой и эффективный способ применения – план по объему продаж. К примеру, заведение в среднем делает 900 – 1 000 кальянов в месяц.
Минимальный план – 900 кальянов в месяц. Если по итогу месяца мастера делают до 900 кальянов, надбавка к зарплате составляет 5% от количества кальянов. При выполнении плана 900 – 1100 кальянов надбавка составляет 7%. От 1100 до 1500 – 10% (рис.4).
Заработная плата кальянных мастеров за год составит 1 562 860 рублей. Это 8,6% от выручки. Если система оплаты труда предусматривает дополнительный KPI, цифра увеличится.
Процент может меняться по усмотрению работодателя, а план рекомендуется формировать на основании статистических данных. Заведение должно работать несколько месяцев в хорошем темпе, чтобы управляющий мог видеть средний показатель и тенденцию изменений, чтобы в дальнейшем установить достижимые цели. Дополнительный KPI может быть выставлен на фруктовые чаши, авторские кальяны или маржинальные продукты, которые заведению выгодно использовать.
Суммируя всё вышесказанное, можно сделать вывод, что фиксированная оплата труда – самый неэффективный метод. Без привязки к продажам сотрудники теряют мотивацию. На конкретном кейсе мы показали, что выручка заведения может вырасти на 164%, если использовать другую систему формирования зарплат. Но здесь важно учитывать и прочие факторы: затраты на маркетинг, изменение потребительского поведения, профессиональный рост сотрудников и т.д. Всё это влияет на продажи, но без должной мотивации персонал не будет работать в полную силу, а заведение не приблизится к таким высоким финансовым показателям. Именно поэтому данный метод рассматривался отдельно.
Другие системы оплаты труда рассматривались в равных условиях: один временной период, одинаковая производительность, равное число сотрудников. При выручке 18 215 720 рублей, мы получаем следующие цифры (рис.5):
Процент может меняться по усмотрению работодателя, а план рекомендуется формировать на основании статистических данных. Заведение должно работать несколько месяцев в хорошем темпе, чтобы управляющий мог видеть средний показатель и тенденцию изменений, чтобы в дальнейшем установить достижимые цели. Дополнительный KPI может быть выставлен на фруктовые чаши, авторские кальяны или маржинальные продукты, которые заведению выгодно использовать.
Суммируя всё вышесказанное, можно сделать вывод, что фиксированная оплата труда – самый неэффективный метод. Без привязки к продажам сотрудники теряют мотивацию. На конкретном кейсе мы показали, что выручка заведения может вырасти на 164%, если использовать другую систему формирования зарплат. Но здесь важно учитывать и прочие факторы: затраты на маркетинг, изменение потребительского поведения, профессиональный рост сотрудников и т.д. Всё это влияет на продажи, но без должной мотивации персонал не будет работать в полную силу, а заведение не приблизится к таким высоким финансовым показателям. Именно поэтому данный метод рассматривался отдельно.
Другие системы оплаты труда рассматривались в равных условиях: один временной период, одинаковая производительность, равное число сотрудников. При выручке 18 215 720 рублей, мы получаем следующие цифры (рис.5):
Система формирования зарплаты “Процент от выручки” – самая стабильная. Независимо от числа сотрудников, зарплатный фонд останется неизменным.
В системах “Выход + процент” и “Выход + процент + KPI” зарплатный фонд вырастет, если добавить еще одного человека на смену. А во втором случае могут добавиться расходы, если присутствует дополнительный KPI.
Нельзя однозначно сказать, какая система оплаты труда подойдет конкретно вашему заведению. Важно учитывать особенности региона, возможности заведения, ситуацию на рынке в целом. Однако соотношение количества и качества выполняемой работы и оплаты труда имеет большое значение. Но самое главное – это прозрачность. Сотрудники должны получать достойную оплату и понимать принцип ее формирования.
Самостоятельно произвести расчеты, основываясь на данных статистики вашего заведения можно по ссылке. Введите ключевые параметры в графе “константа”, укажите среднее количество кальянов в каждом месяце и количество кальянных мастеров в смене. Результаты расчетов автоматически появятся в таблице, и вы увидите, как меняется объем зарплатного фонда при использовании разных способов оплаты труда.
В системах “Выход + процент” и “Выход + процент + KPI” зарплатный фонд вырастет, если добавить еще одного человека на смену. А во втором случае могут добавиться расходы, если присутствует дополнительный KPI.
Нельзя однозначно сказать, какая система оплаты труда подойдет конкретно вашему заведению. Важно учитывать особенности региона, возможности заведения, ситуацию на рынке в целом. Однако соотношение количества и качества выполняемой работы и оплаты труда имеет большое значение. Но самое главное – это прозрачность. Сотрудники должны получать достойную оплату и понимать принцип ее формирования.
Самостоятельно произвести расчеты, основываясь на данных статистики вашего заведения можно по ссылке. Введите ключевые параметры в графе “константа”, укажите среднее количество кальянов в каждом месяце и количество кальянных мастеров в смене. Результаты расчетов автоматически появятся в таблице, и вы увидите, как меняется объем зарплатного фонда при использовании разных способов оплаты труда.