Успех и репутация бизнеса зависят от результатов работы сотрудников. Каждый понимающий руководитель стремится найти лучших из лучших.
Сказать проще, чем сделать. Поэтому сегодня разберем, на что обращать внимание при выборе кандидатов и где их искать.
Мы провели опрос среди управляющих и бренд-шефов лаунжей в разных регионах и, опираясь на полученные данные, разобрали ключевые моменты.
Составление портрета идеального сотрудника.
В первую очередь, хочется отметить, что «идеальный сотрудник» — субъективное понятие. Характеристики кандидата должны соответствовать определенным требованиям, заявленным работодателем. Поэтому в самом начале пути необходимо составить «профиль должности», а потом уже приступать к портрету личности. Таким образом, вы сформируете необходимый набор навыков, выделяя при этом профессиональные и личные качества.
Основная цель составления портрета — упростить и ускорить процесс найма, сводя к минимуму вероятность выбора неподходящего кандидата.
Определите возраст будущего сотрудника. В соответствии с законодательством РФ кандидату должно быть не менее 18 лет. Однако возрастной ценз при входе в кальянное заведение в качестве мастера выше. В среднем, работодатели ищут кандидатов в возрасте от 22 до 27 лет, мотивируя это заинтересованностью в росте и развитии, а также отсутствием учебной деятельности.
Пол, как правило, не имеет значения, если это не является отличительной характеристикой заведения или не диктуется особенностями культуры.
Опыт работы. Решите для себя, что для вас действительно важно и готовы ли вы уделить время на обучение сотрудника с нуля.
Многие популярные заведения, такие как Дуть, отдают предпочтение мастерам с опытом работы, стажируя, в основном, под собственные стандарты сервиса.
Но есть понимание, что рынок мастеров ограничен, поэтому приходится обучать с нуля, вкладывая силы и время на обучение кальянному искусству.
Ключевые навыки. Для работодателей, которые ищут опытных мастеров, актуальны: знание табачной полки, понимание физики и химии курения, умение расставлять приоритеты, навыки общения с гостем и т.д. Ключевое требование к кандидатам без опыта – любить кальянную культуру и желание обучаться.
Занятость. Продавцы и мастера работают посменно по 10-12 часов в день. Совмещение с другой работой или обучением на очной форме могут привести к быстрому эмоциональному выгоранию сотрудника или снижению его продуктивности.
Личностные характеристики. В кальянной индустрии важны коммуникативные навыки, собранность, стрессоустойчивость и желание развиваться.
Отдельного внимания требует внешний вид будущего сотрудника, поскольку он представляет ваше заведение. Речь не о брендовых вещах, а об элементарном уходе за собой и опрятной внешности.
2.Составление вакансии.
Вакансия — это первое касание с потенциальным кандидатом. На данном этапе происходит отсев. От того, насколько точно составлено предложение, зависит успех найма, поэтому должно быть максимально прозрачным и подробным. Не нужно утаивать дополнительные обязанности или давать ложные ожидания по заработной плате.
Необходимо понимать, что если ожидания кандидата не оправдаются, а выяснится это спустя какое-то время стажировок, вы потеряете не только сотрудника, но и время на его обучение.
Если вы не хотите разглашать особенности формирования зарплаты, используйте формулировку «от» определенной суммы или рассчитайте средний показатель, но уточните, что подробности оплаты расскажете на собеседовании.
То же самое касается и должностных обязанностей. Составляя предложение о вакансии кальянного мастера, четко укажите задачи. Например, уборка в заведении после смены, выполнение обязанностей бармена или чайного мастера, предоставление отчетов и т.д.
Всё это необходимо для того, чтобы кандидат на этапе прочтения вакансии определил для себя, готов ли он к таким условиям.
3.Каналы подбора персонала.
Первое, что приходит в голову — HeadHunter. На момент мониторинга стоимость размещения одной вакансии начинается от 1 195 руб. Если вы ищете сотрудников в разных городах, необходимо купить несколько вакансий и по очереди добавить в корзину. После оплаты счета изменить регион будет нельзя.
Сервис также предлагает дополнительное размещение на площадке Зарплата.ру, чтобы вакансия получила больше просмотров. При этом все отклики поступят в ваш кабинет работодателя на hh.ru.
Другой способ, который использовали наши респонденты для поиска сотрудников - Avito. Площадка предлагает два варианта оплаты, стоимость которых варьируется в зависимости от региона: за размещение вакансии на 30 дней или за отклики. По данным сервиса без дополнительных услуг продвижения объявление получает 1 000 показов за сутки. В среднем откликается один из 10 соискателей, которые приходят с каждой сотни просмотров. Поэтому, выбирая тариф, можно рассчитать, какой вариант для вас будет более выгодным.
С учетом специфики индустрии популярными каналами для поиска сотрудников выступают социальные сети. Лаунжи и магазины часто публикуют вакансии в своих аккаунтах. Такой метод позволяет найти человека со специальными знаниями и даже с опытом работы при минимальных финансовых затратах.
Дополнительный канал продвижения вакансии — медийные лица и профильные чаты, популярные конкретно в вашем регионе. Конверсия с такой публикации будет значительно выше.
По данным опроса сарафанное радио и профильные чаты лучше всего помогают с поиском сотрудников. Такой формат выбрали 8 респондентов из 10. HeadHunter и Avito менее результативны, но есть и успешные кейсы. Шеф-мастер сети FRIME отмечает, что, в среднем, на сервисе HeadHunter организация получает 150-200 откликов в месяц.
Также мы связались со специалистами Fedotov Group, чтобы больше узнать об их опыте подбора персонала в кальянной индустрии.
Вот что нам рассказала Анастасия Федотова, директор по персоналу Fedotov Group:
Кальянная индустрия стремительно развивается, а вместе с ней и рынок труда, поэтому вопрос найма как никогда актуален. Составление портрета идеального кандидата – первый шаг на пути к созданию команды мечты, который сделать нужно самостоятельно. Универсальных требований нет, всё зависит от того, что важно для вас и готовы ли вы вкладывать силы и время в развитие кандидата.
Составление подробного портрета позволит грамотно расписать требования в вакансии и упростит поиск сотрудника. Выбор площадки размещения вакансии также влияет на сроки. Можно пойти по простому пути и оплатить подбор специалиста, но практика показывает, что в рамках комьюнити результат более эффективный.